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Erfolg Ausgabe Dezember 2015

Ausgabe 11 / November 2015 / ERFOLG 5 Tipps, wie Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter langfristig beibehalten können Aleksandra Góes lic.iur., Juristin, eduQua zertifizierter Business und Life Coach, Dozentin für Recht und Selbstmanagement, Expertin für Business Coaching, Corporate Culture & Vertragsrecht, www.goes-coaching.ch Immer mehr Mitarbeiter haben innerlich gekündigt und erledigen ihre Aufgaben automatisiert. Sie sehen ihren Anteil am Ganzen nicht und klagen häufig über zu wenig transparente Kommunikation. Unter Motivation wird ein momentaner oder andauernder Beweggrund für ein bestimmtes Verhalten verstanden. Was sind nun die Faktoren, die dazu führen, dass Mitarbeiter motiviert ihre Arbeit erledigen und so dem Unternehmen Gewinn und keine Verluste bringen? Was macht es aus, dass ein Mitarbeiter zufrieden und engagiert seine Aufgaben erledigt? Es hat sich gezeigt, dass es wesentlich wichtiger ist, Demotivation zu verhindern als künstlich zu motivieren. Somit sollten alle nötigen Massnahmen ergriffen werden, die die Wahrscheinlichkeit einer möglichen Demotivation verringern. 1. Geld als Motivator Eine gerechte Bezahlung ist die Voraussetzung, dass bei einem Mitarbeiter Motivation und Arbeitszufriedenheit vorhanden sind. Geld, Beförderungen und Boni sind Teil der Motivation, doch hat sich gezeigt, dass, wenn die Kommunikation und die Wertschätzung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern nicht stimmt, auch solche äusseren Motivationsmittel (extrinsische Motivation) nicht ausreichen, um eine gute und stabile Motivation des Mitarbeiters zu gewährleisten. 2. Beim Entfernen von Stolpersteinen unterstützen Am stärksten wird die Motivation der Mitarbeiter dadurch gefördert, indem sie ernst genommen werden und die Möglichkeit haben, schwierige Situationen anzusprechen, um diese gemeinsam mit den Vorgesetzten zu lösen. Dafür braucht es einen regelmässigen Austausch, eine offene Kommunikation und den Willen sowie das Interesse des Vorgesetzten, seine Mitarbeiter zu unterstützen. Vorgesetzte können mit ihrem Einsatz wesentlich dazu beitragen, dass es schon gar nicht zu einer Demotivation kommt. 3. Klare Vorgaben in Mitarbeitergesprächen Jeder Mitarbeiter braucht ein klares Ziel und klare Anweisungen, welche ihm vom Vorgesetzten mitgeteilt werden. Er muss wissen, was sein Anteil am Unternehmenserfolg ist. Bei diesen Gesprächen ist es ebenfalls wichtig, eine Beurteilung für die eigene Arbeitsleistung zu erhalten. Unabhängig davon, ob diese günstig oder ungünstig für den Mitarbeiter ausfällt. Es gilt: Lieber ein kritisches Feedback, als gar keines zu geben. Nimmt sich der Vorgesetzte Zeit, um den jeweiligen Stand des Mitarbeiters regelmässig zu besprechen, dann kann eine anfänglich sinkende Motivation schnell aufgefangen werden. Für das Unternehmen lohnt es sich sowohl in Bezug auf den Aufwand als auch in Bezug auf die Kosten, die Motivation zu fördern und eine beginnende Demotivation abzuwehren. Liegt eine innere Kündigung vor, so wird es sehr schwierig und teuer, die Motivation wiederherzustellen. 4. Ohne Kommunikation keine Motivation Im Alltag bleibt oft wenig Zeit, sich mit der Kommunikation auseinanderzusetzen. Es wird schnell etwas zwischen Tür und Angel mitgeteilt, ohne die Konsequenzen des Gesagten abzuwägen. Schwierig wird es für die Mitarbeiter, wenn Widersprüchliches gesagt wird und so Unsicherheiten entstehen. Die interne Kommunikation muss strategisch geplant, implementiert und dann von den Vorgesetzten auch gelebt werden. Klare Vorgaben, Werte, Leitbilder und Visionen nützen nichts, wenn diese nicht im Arbeitsalltag umgesetzt und im Unternehmen auf allen Stufen gelebt werden. 5. Individuelle Motivationsmassnahmen Jeder Mensch ist anders. Das spiegelt sich auch bei den Mitarbeitern wieder. Es ist eine Zeitinvestition, sich mit den einzelnen Personen auseinanderzusetzen. Jedoch wird viel Geld in den Sand gesetzt, wenn für alle die gleichen Massnahmen ergriffen werden und dem Indivi- Kolumne 13 duum nicht Rechnung getragen wird. Einzelne Mitarbeiter brauchen mehr Rückmeldungen, andere wiederum fühlen sich durch zu viel Rückmeldung beobachtet und kontrolliert. Werden jedoch die richtigen Massnahmen für den einzelnen Mitarbeiter eingesetzt, so kann die Motivation des Einzelnen mit wenig Aufwand beibehalten und gefördert werden. Fazit: – Psychosoziale Bedürfnisse wie Feedback, Vertrauen, Verantwortung, Mitwirkung, Unterstützung etc. kommen bei der Motivationserhaltung der Mitarbeiter an erster Stelle. – Intellektuelle Bedürfnisse wie interessante Aufgaben, Herausforderungen, Selbstverwirklichung dürfen dabei nicht ausser Acht gelassen werden. – Materielle Bedürfnisse wie gerechter Lohn für die geleistete Arbeit müssen vorhanden sein, jedoch reichen solche materiellen Anreize nicht aus, um die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten, wenn vor allem die psychosozialen Bedürfnisse nicht gedeckt sind. Góes Coaching Scheuchzerstrasse 8 8006 Zürich Telefon 079 296 67 22 www.goes-coaching.ch

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