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Erfolg Ausgabe November/Dezember 2017

6 Rechtsberatung Die Kündigung und ihre Stolpersteine Ihr Ansprechpartner für arbeits- und gesellschaftsrechtliche Fragen. MLaw Patrick Amrein, selbstständiger Rechtsanwalt bei Sigerist Zumbühl Advokatur und Notariat, Luzern. Damit Sie bei der nächsten Kündigung nicht über Fristen und Formalitäten stolpern, hier ein kompakter Rechtsüberblick zum Herauskopieren. Kündigungsfrist / Zustellungszeitpunkt Sofern nicht durch Vertrag abweichend geregelt, gelten folgende Kündigungsfristen und -termine: • während der Probezeit: 7 Tage auf jeden Termin • im 1. Anstellungsjahr: 1 Monat auf Monatsende • ab dem 2. Anstellungsjahr: 2 Monate auf Monatsende • ab dem 10. Anstellungsjahr: 3 Monate auf Monatsende Die Kündigungsfrist kann vertraglich reduziert werden, darf aber grundsätzlich nicht unter einem Monat liegen. Zudem dürfen für Arbeit- geber und Arbeitnehmer keine unterschied- lichen Kündigungsfristen gelten. Wird bei einer Kündigung die Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern bewirkt die Auflösung des Vertrages auf den nächst zulässigen Termin. Massgeblicher Zeitpunkt für die Kündigung ist nicht das Absendedatum der Kündigung (z.B. gemäss Poststempel), sondern der Zeitpunkt, an dem der Gekündigte von der Kündigung Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen können. Verweigert der Empfänger ausdrücklich die Annahme des eingeschriebenen Briefes, gilt die Kündigung dennoch als zur Kenntnis genommen. Bei einer Abholungseinladung wird die mögliche Kenntnisnahme am ersten Tag der Abholfrist vermutet, sofern der Empfänger nicht zur Abholung verhindert war, was z.B. bei Ferienabwesenheit der Fall sein kann. Praxis-Tipp: Damit neben der Kündigungsfrist auch der Zeitpunkt der Kündigung sicher eingehalten werden kann, ist eine persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens anlässlich eines Kündigungsgespräches mit anschliessender Unterzeichnung der Kündigung durch den Gekündigten ratsam. Wird die Unterschrift verweigert, kann die Kündigung protokolliert und das Protokoll von zwei geeigneten Zeugen unterzeichnet werden. Form Die Kündigung bedarf – sofern nicht vertraglich abweichend geregelt – grundsätzlich keiner Form. Sie kann deshalb mündlich, per Whats- App oder E-Mail, Fax, Einschreiben etc. erfolgen. Wurde Schriftlichkeit vereinbart, ist eine Kündigung per E-Mail nur mit qualifizierter elektronischer Signatur (z.B. SwissID) gültig. Praxis-Tipp: Zu Beweiszwecken ist eine schriftliche (eingeschriebene oder persönlich übergebene) Kündigung empfehlenswert. Begründungspflicht Die Kündigung ist auch ohne Begründung wirksam. Auf Verlangen hat der Kündigende dem Ge- kündigten aber den Grund der Kündigung schriftlich bekanntzugeben. Für das Begehren nach einer solchen Begründung besteht keine Frist. Ausgabe 11/12 / November / Dezember 2017 / ERFOLG Kündigung vor Stellenantritt Bei der Kündigung vor dem Stellenantritt beginnt die Kündigungsfrist nach hier vertretener Ansicht mit dem Stellenantritt. Da weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer in der Regel Interesse am kurzen Stellenantritt hat (in der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen), ist ein Aufhebungsvertrag in diesen Fällen eine sinnvolle Lösung. Sperrfristen Sperrfristen schützen den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur Unzeit. Ist der Arbeitnehmer wegen einem unverschuldeten Unfall oder einer unverschuldeten Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig, gelten folgende Sperrfristen: • im 1. Dienstjahr (nach Ablauf der Probezeit) maximal 30 Kalendertage • ab dem 2. bis und mit dem 5. Dienstjahr maximal 90 Kalendertage • ab dem 6. Dienstjahr maximal 180 Kalendertage Dauert die Arbeitsunfähigkeit über einen relevanten Dienstjahreswechsel hinaus, ist die läng- ere Sperrfrist anwendbar. In der Probezeit, bei befristeten Verträgen, bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer, bei Aufhebungsvereinbar- ungen und bei gerechtfertigter fristloser Kündigung, findet die Sperrfristenregelung keine Anwendung. Verschiedene Gründe der Arbeitsunfähigkeit, die keinen Zusammenhang miteinander haben (z.B. unterschiedliche Krankheitsfälle oder Unfall und Krankheit), lösen jeweils eigene, neue Sperrfristen aus. Rückfälle hinge- gen haben keine neuen Sperrfristen zur Folge. Zu beachten ist, dass der Kündigungsschutz nichts mit der Lohnfortzahlungspflicht zu tun hat. Die Lohnfortzahlung kann unter Umständen kürzer oder länger sein als die jeweilige Sperrfrist. Abschliessend ist auf die Sperrfrist während der Schwangerschaft (ab Nidation) und 16 Wochen nach der Niederkunft hinzuweisen. Weitere Sperrfristen sind für den Militär- und Zivildienst oder bei Hilfsaktionen im Ausland vorgesehen. Rechtsanwalt Patrick Amrein Sigerist Zumbühl Advokatur und Notariat Pilatusstrasse 35 · 6002 Luzern Telefon 041 229 60 00 amrein@sizu.ch · www.sizu.ch

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